被私框遺忘的0.018%? 黃耀鋒 黃素君 澳門大學澳門硏究中心

被私框遺忘的0.018%?

黃耀鋒 黃素君 澳門大學澳門硏究中心


無培訓，特教教師難提升專業水平。
被私框遺忘的0.018%
之前四篇關於“私框”（《非高等敎育私立學校敎學人員制度框架》）的系列思考文章，分別從澳門優秀敎師隊伍的建設、敎師職業的保障、弱勢學校敎育效能和敎師專業發展與家庭平衡四個角度作出探討。然而，在正規敎育領域之外，為社會弱勢者服務的敎育界群體往往也易被忽略，他們就是參與特殊敎育工作的老師（特敎老師）。本文嘗試剖析“私框”中可能不利於在澳門推動特敎的因素。不過，需要補充的是，根據澳門特敎相關法律第九／二○○六號第十二條第二款中所指的“包括資優學生和身心存在障礙的學生”，但因未有具體數據顯示資優敎育的部分，所以本文討論焦點集中在為身心障礙學生服務的敎育工作者。
在澳門從事特殊敎育的群體到底有多“弱”、多“細”呢？我們試以實際數字中對比：根據敎青局二○一一至二○一二年度統計資料顯示，澳門目前總學生人數為70,719，特殊學生人數為560，約佔0.008%；澳門敎師總人數為5,134，當中特殊敎師人數只有91，約佔0.018%。回溯歷史，澳門的特殊敎育在一九九一年頒佈的《澳門敎育制度》才正式被納入法規，比許多地區晩了二十餘年。剛推出的“私框”亦明顯地沒有充分考慮特敎老師的持續投入及專業發展，無疑將令澳門日後的特敎發展繼續處於不穩定的狀態。
私框一刀切不公平
“私框”無疑為敎師專業發展提供了一個階梯，具有一定的積極意義。然而，“私框”也很難避免一些法制規章的共同缺陷，即內容有足夠涵蓋性，卻未具備針對性。所謂“針對性”，是指“私框”沒有為特敎老師提供合適保障，以維持特敎老師專業團隊的穩定性。
“私框”在第一章第一條說明其立法目的：“本法律的目的是提升敎學人員的專業素質和職業保障，以建立一支優秀的敎學人員隊伍及保證非高等敎育私立學校的敎育效能。”然而“私框”面向的只是廣泛任敎於正規學校的敎師，對於特敎老師的工作特質和要求明顯未有充分考慮，這必將導致難以着力推動特敎穩健發展。以美國為例（Boe、Cook、Kauffman和Danielson，1995），衆多硏究都指出特敎老師的離職率遠高於普通老師，主要原因是需處理個案量多，工作成就感卻比普通老師低。所以在美國具資格的特敎老師嚴重不足，每年特敎老師的離職率（含退休）約為7.3%，普通老師的離職率則只有5.3%。可見“私框”對特敎老師不能以“一刀切”方式處理。從人性的觀點來看，若薪酬待遇和晉階都一樣，捨難取易實乃人之常情。因此，“私框”需要有足夠的誘因和彈性去關顧現狀，以穩定特敎師資隊伍。
誘因背後應是認同
很多人不願意投身特敎工作，因為要投入的實在太多——特敎老師不單需要具備特殊及專業的訓練、充沛的愛心，而且很難在短時間內獲得工作上的成就感，容易令人氣餒。特敎老師要承受比普通老師更大的壓力，社會也要求特敎老師具備比普通老師更高的專業性，但不公平的是，特敎老師的薪酬與福利卻普遍較正規學校低。因此，需有“誘因”鼓勵有志者投身此行業，這“誘因”也反映了社會、政府重視當地特殊敎育的發展。誠如一位曾受訪的特敎老師表示：
“你試想一想，一個中六的畢業生去賭場工作，或者是去做一份文職工作，都不止是這份工資（私立特敎學校的老師薪酬）。如果你沒有……對呀，即是說你沒有一定想要服務這一行的理念，是很難的，所以我們都很缺人。”（2012.3.24）
現時澳門合資格的特殊敎育工作者主要來自兩個途徑：一是台灣特殊敎育系畢業的學士；二是現職正規敎育的敎師額外進修特敎相關課程，澳門的特敎老師以後者居多。入職特敎老師的基本要求會比正規學校敎師略高，但這些差異卻並未反映於“私框”中，長此下去，勢必不利於特敎師資隊伍健康發展。這便需要在這“框架”的前提下再作細緻化、人性化的考量及對應。
特敎老師紛被挖角
澳門現時的特殊敎育採取兩種方式：一是專門的特殊敎育；另一是融合敎育。後者目的是希望將特殊學生正常化(normalization)、回歸主流(mainstreaming)或統合(integration)，即是讓輕度智障或位於臨界點的特殊學生入讀正規學校(Bailey & Du Plessis，1997)。特區政府於二○○六年頒佈的《非高等高敎育制度綱要法》列出“特殊敎育優先在普通學校內以融合的方式實施”。此法規推出後，許多正規學校皆積極收取融合生。其主要原因是政府會為收取融合生的學校提供較多資助。為配合融合敎育需要，正規敎育的學校主管都希望招聘一些有特敎資歷的敎師，當中也引起“挖角”潮，其中一位就職於特殊學校的受訪老師表示：
“特別是近幾年，外面（正規學校）都很吸引，今年亦有很多學校找我過去。因為外面推融合敎育，普通老師的薪酬與福利都好一點，假期又可能會多點。這會感覺到（從事特殊敎育）沒有甚麼意思，因為在外面找一份普通老師的工作實在不難，所以澳門現在的特敎老師眞的很缺乏。”(2012.3.24)
特敎老師離開特殊學校而轉往正規學校任敎融合班的動機很簡單，就是薪酬、福利都比較好，工作壓力也沒有那麼大。但若長此下去，特殊學校的老師流失量必將大增，繼而為本澳特殊學校的學生帶來嚴重影響。有不少學者如Heuns(1988)和Singer(1993)都指出，薪酬不足是老師離職的最主要原因。所以很多地區為了鼓勵有志者投身特敎行列都會提高薪酬待遇。然而，除了薪酬和福利等因素外，自身的持續發展對加強敎師團隊的穩定性亦十分重要，這亦正是筆者希望“私框”能對現實問題有所回應。
特敎專業發展問題
本澳近年增加了許多與特敎相關的敎師培訓，但這些培訓絕大部分是為推行融合敎育而開設，培訓對象皆為普通老師，內容主要是介紹特殊敎育的基礎知識，屬於特敎的“普及”課程，對於現職特敎老師自我提升並無任何幫助。然而，“私框”第五章第十五條有關晉級制度的規定：“晉升至第五級須同時符合以下要件……在第六級任職期間完成專業發展活動至少達九十小時。”往上晉級也需要一定量的專業發展活動時間，本澳幾乎沒有專為特敎老師提升專業的相關培訓。誠然，特敎老師的專業發展不應只在特敎領域，但為促進專業發展，特敎老師能在專業層次不斷深化及進階亦相當重要，特敎老師自身能不斷進行專業持續發展，更是穩定特敎老師團隊的重要環節。我們更不願意看到的是，在“私框”有關規定之下，特敎老師們為符合進修學時要求，而不得不挑選與其專業無關的課程。
結語
綜合而言，“私框”在許多方面均未有關注特殊敎育發展及從事特敎的老師特質及需要。雖然特敎老師群體是只佔澳門敎師0.018%的“弱勢”團隊，但他們的投入和付出，正彰顯了公義社會的重要性！程苗(2009)更指出，一個地區照顧和重視特殊敎育的發展，已成為衡量該國家或地區社會福利制度的成效和文明發展水平等標誌之一。或許有人會問：我們需要為這0.018%來重新立法嗎？通過怎樣的行政和立法程序才能關注及改善這個狀況呢？這些問題的答案需要全社會一起聯手關注。若在敎育界認為學生“一個都不能少”的話，我們相信敎師亦然。我們相信只有光，才能看見彩虹，這此讓我們向默默耕耘的特敎老師們致意，因為是他們為特敎孩子們帶來了生命的陽光和色彩。
黃耀鋒 （澳門大學敎育學院中文專業 學士四年級學生）
黃素君 （澳門大學敎育學院副敎授兼 敎育硏究中心主任）
澳門大學澳門硏究中心 （統籌策劃）